労働契約とは？労働基準法の解雇予告・解雇制限・労働条件の明示
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けんせつる
労働契約って、労働基準法でどんなルールがあるの？
解雇の予告とか、何日前だっけ？
この記事の要点
労働契約には、労働基準法で労働条件の明示・不当な拘束の禁止・解雇の制限・解雇の予告といったルールがあります。
解雇するときは、原則として30日前の予告か30日分以上の平均賃金が必要です。業務上の傷病の療養中と30日間は、原則として解雇できません。
過去問では、解雇制限の例外や、明示・賠償予定のルールが繰り返し問われます。
労働契約は、労働基準法のルールに従って結びます。明示・拘束の禁止・解雇の制限・解雇の予告が主な柱です。
使用者と労働者が対等に契約を結べるよう、労働者を守る決まりが置かれています。
建設現場でも人を雇う以上、これらのルールを外すことはできません。まず全体像を図で押さえます。
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労働契約の主なルール
労働基準法が定める、労働契約の主なルールをまとめます。
| ルール | 内容 |
|---|---|
| 労働条件の明示 | 就業の場所・従事する業務・賃金・労働時間などを明示する。明示された条件が事実と違うときは、労働者は即時に契約を解除できる |
| 不当な拘束の禁止 | 違約金・損害賠償額を定める契約（賠償予定）、前借金と賃金の相殺、強制貯金は禁止 |
| 解雇の制限 | 業務上の傷病の療養期間とその後30日間、産前産後の休業期間とその後30日間は、原則として解雇できない |
| 解雇の予告 | 解雇は30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（予告手当）を支払う |
解雇の制限には例外があります。天災事変などで事業の継続が不可能になり、行政官庁の認定を受けた場合は、療養中でも解雇できます。「例外なく解雇できない」と覚えていると引っかかります。
また、試用期間中でも14日を超えて使用した労働者を解雇するときは、30日前の予告が必要になります。
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過去問でどう問われたか
労働契約は、1級・2級とも第一次検定でほぼ毎年出題される定番です。引っかけは、解雇制限の例外を見落とさせる形や、禁止と義務を入れ替える形が中心です。
| 年度・級・No. | どう問われたか（引っかけ） |
|---|---|
| 1級 令和7年 No.67 | 業務上負傷の休業中は例外なく解雇できないとする→誤り。事業継続不可能で認定を受ければ解雇できる例外がある |
| 1級 令和2年 No.77 | 試用期間中は14日を超えても解雇予告は不要とする→誤り。14日を超えて使用すれば30日前の予告が必要 |
| 2級 令和5年 No.47 | 労働契約で違約金・損害賠償額を定めることを認める→誤り。賠償予定を定める契約は禁止 |
| 2級 令和3年 No.47 | 明示された労働条件が事実と違っても契約を解除できないとする→誤り。労働者は即時に契約を解除できる |
共通するのは、解雇制限の例外（認定を受ければ解雇できる）や、禁止・義務・日数を入れ替えさせる形です。原則と例外、禁止と義務をセットで押さえると見抜けます。
理解度チェック
労働者を解雇するときの予告は、原則として何日前に行うか。
原則として30日前に予告します。予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払います。
業務上のけがで療養中の労働者は、その期間中は一切解雇できないか。
原則として療養期間とその後30日間は解雇できませんが、天災事変等で事業の継続が不可能になり、行政官庁の認定を受けた場合は例外的に解雇できます。
労働契約で、違約金や損害賠償額をあらかじめ定めることはできるか。
できません。労働契約で違約金や損害賠償額を定める（賠償予定）ことは禁止されています。前借金と賃金の相殺や強制貯金も禁止です。
まとめ
- 労働契約の主なルールは、労働条件の明示・不当な拘束の禁止・解雇の制限・解雇の予告。
- 解雇は原則30日前の予告か30日分以上の平均賃金。試用期間も14日超で予告が必要。
- 業務上傷病の療養中と30日間は原則解雇できないが、認定を受ければ例外がある。
- 賠償予定・前借金相殺・強制貯金は禁止。明示条件が事実と違えば労働者は即時解除できる。
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参考資料
- 労働基準法（労働条件の明示・賠償予定の禁止・解雇の制限・解雇の予告）
- 一般財団法人 建設業振興基金「1級・2級 建築施工管理技術検定 第一次検定 問題」（労働契約の出題）
※ この記事の確認日：2026年7月
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まちがえやすいポイント
いちばん狙われるのが、解雇制限に例外がある点です。
業務上の傷病の療養中とその後30日間は原則解雇できませんが、天災事変等で事業継続が不可能となり認定を受ければ、例外的に解雇できます。「例外なし」と思い込むと誤ります。
「原則は解雇制限、ただし認定という例外がある」とセットで覚えます。